Groupement Interprofessionnel de Fabricants pour l'Étude de la Commercialisation
Pour éviter les mauvais recrutements dans l'industrie de demain, il faut d’ores et déjà élargir sa cible et développer des arguments convaincants.
La pénurie de main-d'œuvre fait des ravages dans à peu près tous les secteurs et l'industrie n'est pas épargnée. Les ingénieurs, les techniciens ou encore les commerciaux se montrent toujours plus exigeants vis-à-vis de leurs futurs employeurs. Comment éviter les mauvais recrutements alors que le panel de candidats se réduit ?
Beaucoup de métiers du secteur de l'industrie se retrouvent nouvellement en tension dans un contexte bien particulier associant « papy boom », pénurie de compétences et inégalités territoriales. Les jeunes talents formés et disponibles ne sont pas assez nombreux pour combler les départs à la retraite de nos travailleurs les plus expérimentés.
Ce qui soulève la question du nombre, de la formation, mais aussi de la répartition des compétences sur le territoire. Les données croisées de Pôle Emploi et de la DARES (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques) relèvent par exemple une inadéquation géographique entre l’offre et la demande en techniciens et travailleurs des métaux en région Auvergne-Rhône-Alpes. Plus généralement, la DARES note une tension croissante des métiers de l'industrie. Celle-ci est particulièrement marquée concernant les ouvriers non qualifiés, les techniciens de la mécanique, les régleurs, ou encore les tuyauteurs.
Les nouveaux comportements des demandeurs d'emploi compliquent encore la situation pour les employeurs industriels. Ainsi, le Syndicat National de la Chaudronnerie, Tuyauterie et Maintenance industrielle (SNCT) s’inquiète d’une tendance observée sur le secteur. La jeune génération n'hésite pas à se reformer pour changer de métier après un mois de recherche infructueuse. Tant et si bien que pour garder ces talents sous la main, le syndicat s’est lancé dans la mise en ligne d'une appli sur le modèle des sites de rencontre. Objectif : faire « matcher » un travailleur avec un recruteur.
Chacun y va de sa petite recette pour attirer le candidat et toutes les idées sont les bienvenues. Voici une petite sélection des tendances RH applicables au secteur de l'industrie.
Le « Tinder » de l’emploi illustre la nécessité pour les entreprises d’améliorer leur visibilité auprès d’une cible élargie. Vous recherchez des jeunes formés aux métiers de l’industrie ? Faites circuler vos annonces sur les réseaux sociaux, restez accessibles dans le ton et dans la forme… En somme, adoptez les codes qui fonctionnent dans le recrutement 4.0. ! Cela peut être une annonce au format vidéo par exemple.
Pour convaincre un commercial en B2B ou un ouvrier qualifié en position de force sur le marché du travail, vous devez savoir valoriser votre image de marque. Cela passe par qualité de vie au travail (QVT), les techniques de management, l'organisation et les valeurs véhiculées par l’entreprise.
Lorsque le télétravail est techniquement possible, la question doit pouvoir être abordée librement. Si le sujet suscite une crispation dès l'entretien d'embauche, vous risquez de perdre le candidat. Sur les autres postes, la QVT passe par l'aménagement du poste de travail, des espaces communs, des extérieurs… Dressez la liste de tous vos atouts et faites-les connaître.
D'ici 2030, ce sont les métiers d’ingénieurs et de cadres techniques qui devraient être en expansion dans l'industrie française. Or, ces profils qualifiés sont convoités par d’autres secteurs pour des activités de conseil, d'analyse ou de stratégie. Pour les convaincre et les garder, il est important d'investir dans la qualité du cadre de vie professionnel.
L'industrie est en pleine transition, digitale, écologique, énergétique… Ces processus sont en cours, mais sont-ils valorisés aux yeux des candidats ? Mettez en avant les projets innovants, les ruptures technologiques, les démarches éco-responsables… L'industrie doit redorer son image auprès de la jeunesse. Cela passe par ces thématiques qui sont déjà adressées par le secteur, mais qui manquent parfois de visibilité. Faites remonter ces actions et faites-en un argument de recrutement.
Dans les métiers à forte pénibilité, la tension augmente très rapidement. Cela concerne les ouvriers non qualifiés d’une manière générale, mais aussi des postes plus spécifiques dans l'industrie. Pour convaincre ces professionnels, il faut avant tout les rassurer sur la sécurité de l’emploi et la stabilité des conditions de travail (horaires, sites, jours de travail…).
La rémunération est et reste au cœur des préoccupations des travailleurs. Cette question touche toutes les générations et tous les métiers, mais elle pourra être adressée de manière différente selon le profil du candidat. Pour embaucher des profils de type commercial en B2B, il faut aborder la question en termes de parts de salaire fixe et variable.
De plus en plus de recruteurs font face à la question du déplafonnement de la part variable. Et force est de constater qu’il s’agit d’un levier de motivation puissant. Certains se laissent tenter par le potentiel d’attractivité auprès des meilleurs éléments de la vente en BtoB. D’autres résistent, craignant de voir la rémunération de la force de vente dépasser celle du manager. À méditer.
Après avoir élargi votre recherche et aiguisé vos arguments, il ne reste plus qu’à faire le tri parmi les candidats sélectionnés. Selon les métiers, vous pouvez vous fier à la formation et à l'expérience en prenant soin d'en confirmer la véracité. Pour les profils où les soft skills jouent un rôle important, l'évaluation peut s’avérer plus délicate.
Les commerciaux et les managers font partie des professionnels pour lesquels le diplôme et les lignes d'expérience au CV ne suffisent pas. Il faut un savoir-être, une appétence pour les missions, le goût du contact et du défi… Tout cela se mesure en partie à l’aune du comportement à l’embauche ou par des exercices de mise en situation. Vous pouvez aussi interroger les précédents employeurs, en veillant à obtenir l’accord du candidat au préalable.
