Groupement Interprofessionnel de Fabricants pour l'Étude de la Commercialisation
Alors que les néo-salariés ne restent généralement pas plus de 5 ans dans la même entreprise, il peut être compliqué de garder un salarié.
Suite à notre premier dossier du mois de juillet centré sur la meilleure façon de recruter les générations Y et Z, vient ensuite une deuxième question qui sera traitée dans cet article. Recruter un jeune diplômé prometteur est une chose, le garder en est une autre. Alors que les néo-salariés ne restent généralement pas plus de 5 ans dans la même entreprise, il peut être compliqué de garder un salarié.
Avant de savoir comment fidéliser les générations Y et Z, il convient tout d’abord de définir quelle est la définition des générations Y et Z. Les sociologues s’arrêtent sur les deux définitions suivantes :
La génération Y est la première à avoir connu un Internet qui s’est popularisé ainsi que les premiers smartphones. C’est aussi la génération des premières crises économiques et de l’incertitude sur le marché de l’emploi. Cette génération se définit donc comme ceux étant nés entre le début des années 1980 et la fin des années 90.
La génération Z, née aux environs des années 2000, a grandi avec un Internet populaire et des smartphones accessibles. Cette génération privilégie les réseaux sociaux et le streaming à la télévision. Cette génération a l’habitude du programme à la carte, car elle a eu accès rapidement à tout sur Internet sans être dépendante des programmes TV. Cet aspect se retrouve dans leur vie professionnelle, où, pour eux, la flexibilité est primordiale.
Ces générations sont en profondes ruptures avec la génération X et les baby-boomers et ont des attentes totalement différentes par rapport au marché du travail que leurs prédécesseurs.
Les générations Y et Z sont en totale rupture avec les générations précédentes. Effectivement, que ce soit par rapport au marché du travail dans sa globalité, à l’entreprise ou même à leur avenir, les millenials mènent la vie dure aux entreprises.
Cette génération est à la recherche de pratiques managériales innovantes. 79 % d’entre eux, seulement, souhaitent travailler en CDI contre 86 % de leurs prédécesseurs et 49 % et 38 % des salariés issus respectivement des générations Z et Y souhaitent avoir une expérience en tant que travailleur indépendant ou en tant que freelance. Preuve de la recherche d’une indépendance et de plus de flexibilité.
25 % de ces salariés souhaitent devenir leur propre patron, seulement 4 et 8 % des millenials déclarent vouloir travailler dans une entreprise du CAC40 ou dans l’une des entreprises des GAFAM. Enfin, la rémunération, l’ambiance de travail et l’intérêt pour le poste sont les critères les plus importants pour un salarié de la génération Z dans le cadre d’une recherche d’emploi.
Dans un monde globalisé où de nombreux emplois n’existeront plus d’ici quelques années, le développement de nouvelles compétences est une priorité. 40 % des compétences clés de cette décennie ne seront plus utiles la prochaine décennie. Assurer le développement des compétences et l’évolution en interne est un excellent moyen pour fidéliser les millenials.
L’évolution en interne est un sujet qui doit être immédiatement abordé. Si votre entreprise ne dispose pas de moyens, ou n’a pas la nécessité, de faire évoluer vos salariés en interne, il risque d’être compliqué de fidéliser une génération qui n’hésite pas à faire jouer la concurrence pour trouver un contrat plus avantageux. La recherche de responsabilité et d’autonomie est un aspect très important pour les générations Y et Z. Il sera donc nécessaire de mettre l’accent sur la promotion en interne ainsi qu’une bonne GPEC.
Depuis plusieurs années, l’alternance est de plus en plus favorisée par les entreprises. Tout d’abord, former un alternant en interne, c’est un moyen de réaliser des économies grâce aux diverses aides de l’État ainsi qu’un allègement des cotisations sociales.
Cependant, l’intérêt premier ne doit clairement pas être seulement financier. Choisir un alternant, c’est faire un choix risqué, mais également favoriser le développement de compétences en interne. En France, ce ne sont que 7 % des 16-25 ans qui sont inscrits dans un parcours en alternance, soit deux fois moins, en proportion, qu’en Allemagne.
En outre, privilégier un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est un excellent moyen de trouver de nouveaux talents qui seront déjà formés et habitués à l’entreprise. Au total, 57 % des alternants transforment l’essai et signent un CDI dans l’entreprise qui les a accueillis.
Comme évoqué précédemment, l’un des critères les plus importants pour les salariés nés après 1990 demeure la recherche d’une bonne ambiance de travail. La pandémie a privilégié la mise en place du télétravail, mais elle a également accentué cette volonté d’avoir des contacts chaleureux au bureau et une bonne ambiance de travail. Voici quelques manières d’instaurer une ambiance propice au travail, mais surtout à la convivialité.
Slack, Zoom, Teams, tous ces logiciels sont devenus nécessaires en entreprise et leur utilisation paraît presque naturelle. Cependant, si ces applications sont privilégiées, c’est parfois au détriment de la communication orale. Se retrouver dans un open-space pour finalement se retrouver à discuter à l’écrit avec ses collègues ne favorise pas la bonne ambiance au travail.
Que ce soit des repas d’entreprise à l’extérieur dans un restaurant ou dans les bureaux, prendre son repas tous ensemble, partager ses recettes et discuter d’autres choses que de ses dossiers à finir est tout de même plus agréable. Des activités en teambuilding permettent de découvrir ses collègues sous un nouveau jour.
Les entreprises sont désormais des entités portant des valeurs et les entreprises se doivent de rester en accord avec ces valeurs.
Instaurer une bonne ambiance propice au travail et au partage passe également par une réunion autour de valeurs communes qui doivent être partagées. Si certains employés nuisent à la bonne ambiance au bureau ou ne partagent pas certaines valeurs de l’entreprise, n’hésitez pas à faire preuve d’autorité avec les éléments les plus récalcitrants.
Les millenials ont à cœur de repenser, de modifier le monde de travail et d’instaurer des pratiques managériales innovantes. D’après une étude menée par EY, cabinet d’audit du big four, 28 % des interrogés issus de la génération Y pointent les principaux défis qui incomberont aux entreprises :
Cependant, 26 % des 18-24 ans et 28 % des 25-34 ans sont sceptiques quant aux promesses effectuées par les entreprises. Si accueillir les meilleurs talents peut passer par les réseaux sociaux, une politique de RSE ou des avantages immatériels, progresser en ce sens et tenir ses engagements sera plus que nécessaire pour les retenir dans son entreprise.
Enfin, l’ambiance de travail est, selon la même étude, l’un des critères les plus importants. 62 % des interrogés ayant moins de 35 ans estiment que l’ambiance de travail est l’élément qui compte le plus dans leurs choix professionnels et 72 % d’entre eux sont prêts à faire des sacrifices, notamment en matière de salaire ou de lieu de vie, pour bénéficier d’une meilleure ambiance de travail et de plus de flexibilité.
Vouloir attirer et fidéliser les meilleurs talents issus des générations Y et Z ne doit certainement pas se faire au détriment des anciennes générations. Effectivement, instaurer une bonne ambiance entre les nouveaux et les plus anciens peut être extrêmement compliqué et satisfaire l’une des deux générations sans négliger l’autre est un vrai casse-tête.
Pour cela, mélanger les équipes, accompagner et former les plus anciens à l’utilisation logiciels les plus récents et laisser les plus jeunes profiter de l’expérience des anciens par le biais d’équipes mixtes, de temps hors du travail destiné à l’échange ou détruire les stéréotypes liés à l’âge en entreprise sont de bonnes façons de favoriser cette entente.
